人手不足?どのポジションの採用を優先する?

社内すべての求人の動きに目を配りつつ、各現場から人員募集の相談を受ける人事。
期待に応えたい……と思う反面、どの求人に力を入れるべきか、優先順位付けに迷う場面もあるのではないでしょうか?


そのため、人事としては、

「このポジションは本当に人手不足なのか?」
「今、最も優先順位の高い採用ポジションはどこなのか?」
「そもそも本当に採用が必要なのか?現状が適正な人員構成なのでは?」

といった見極めを常時迫られることになります。

その判断を的確に行う上で役立つのが、以下の指標です。

<目次>

  1. 恒常的に残業が多い
  2. 兼務や兼任業務が多すぎる
  3. 欠員したあと、補充がなされていない
  4. 企業の成長スピードや売上拡大と、人員増加が比例していない
  5. 会社の未来を担う若手社員や次世代リーダーの不足

恒常的に残業が多い

恒常的に残業が続く環境では、社員のモチベーションが下がる、あるいは離職が続いたりするなど、業務に支障をきたすリスクが高まります。

こういった状況を回避するために、業務の生産性や作業効率を高める工夫を行う一方で、新たな人材を確保して業務を分担し、偏りを是正することができます。

人員が増えれば既存社員の負荷も軽減され、優秀な社員の定着率の向上にもつながるという、良い循環が生まれます。

兼務や兼任業務が多すぎる

特定の社員に仕事が集中しがちな現場では、複数兼務の弊害として、どの業務も広く浅い対応になっているケースがあります。

新規プロジェクト立ち上げの際などは、どうしても兼務や兼任からスタートすることが多いものですが、ある程度プロジェクトが拡大してきたタイミングで、必要な人材を確保しましょう。
これはスモールスタートでプロジェクトを開始した場合でも同じことで、兼務や兼任は、事業が成長フェーズに入ると、成長スピードを鈍化させる要因にもなり得ます。

専任のスタッフを置いたほうが成長スピードも早く、1つの業務に集中できることでパフォーマンスも向上するので、思い切って採用することをお勧めします。

欠員したあと、補充がなされていない

多くの場合、欠員が出ることが決まった段階で、補充のために社内異動や新規採用などを検討することになります。
ところが、ただでさえ厳しいスケジュールで業務の引継ぎや社内手続きに対応しなければならないため、後任が見つからないまま前任が退職してしまう、という事態もしばしば起こります。

当然、一時的に業務を引き継いだ社員は、業務過多の状況が続いてしまいます。
前任が退職してしまうと、採用の緊急度が一時的に下がりがちになるので、ここは気を引き締めて、根気強く採用活動を続ける必要があります。

企業の成長スピードや売上拡大と、人員増加が比例していない

成長スピードが速いスタートアップ企業や、前年と比較して大幅に売上が伸びている企業の場合、その成長スピードや売上拡大に、採用が追い付いていない可能性があります。

この状態が続くと、社員1人当たりの業務量が増え残業過多につながりかねません。

精神的にも体力的にも追い詰められて、ただでさえ少ない人員から退職者が出るリスクが高まるので、早急な対応が迫られます。

会社の未来を担う若手社員や次世代リーダーの不足

少子高齢化に伴い、今後労働人口は減少の一途をたどります。業界によってはすでに深刻な人手不足に陥っているところもあるのではないでしょうか。
そのため、会社としては事業の成長を実現しつつ、次世代のリーダーの育成と若手の採用を進めていく努力が必要不可欠です。

たとえ「今は十分に人員を確保できている」という現場であっても、若手が少ない、あるいはリーダー候補が育っていない場合、ゆくゆくは人手不足になる可能性が高まります。
さらに、平均年齢が高い会社の場合、「なかなか昇進や昇給の機会が乏しいのでは?」という不安を求職者に抱かせる懸念もあります。

今後、若者の採用は一層困難を極めるのが明らかである以上、雇用の促進に向けて、社内で早期に対策を講じることをお勧めします。


社内で新たに採用を検討する際、上記の項目に沿って検討してみると、本当に採用が必要なポジション、意外とそうではないポジションと、優先度が見えてくることでしょう。

ぜひ実践して、採用活動のさらなる効率化を実現しましょう。

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