応募される求人・されない求人~求人票の書き方~

求人票は採用活動の要、しかしその作成は意外に難しいものです。
貴社の求人票は、求職者に自社の魅力や社風が伝わるような内容になっていますか?
求人票の作成には、自社が伝えたいことを伝えるだけではなく、求職者の立場に立って考えてみることも必要です。

今回は、求職者目線で「企業の魅力がいまいち伝わってこない」求人票の特徴、そして改善のヒントを、ポイントごとにご紹介します。

<目次>

  1. 職務内容の表現が曖昧
  2. 業務範囲が広すぎる
  3. 組織構成が記載されていない
  4. 応募要件が高すぎる、要件が多すぎる、自身で判断がつかない
  5. 給与体系が不明瞭

1) 職務内容の表現が曖昧

例えば営業職の求人。
「当社の主力商品である●●の新規営業をお任せします!」といった内容は、数えきれないほど多く存在すると同時に、求職者には具体的なイメージが伝わりません。

類似する求人情報があふれる中で、自社の魅力をアピールしつつ、経験・社風にマッチした求職者の応募を促進する内容に整える必要があります。
主力商品の特徴は?
営業スタイルは電話営業なのか、訪問営業なのか?
営業先の業界や規模は?
ずっと新規営業だけなのか、ゆくゆくは既存営業も担当するのか?

求職者目線で見ると、実にさまざまな部分が気になるものです。

【改善のポイント】就業イメージが具体的に伝わる内容に

職務内容欄は、業務内容を詳しく明確に記載しつつ、企業側の自社PR欄として、自社の優位性や魅力をアピールする内容を盛り込むことがお勧めです。
業務範囲が狭い場合は、その仕事のやりがいや魅力についての説明を加え、逆に業務範囲が広い場合は、業務の割合や業務分担の方法について記載すると、より具体的なイメージが求職者に伝わります。
採用部署の雰囲気や今後のキャリアステップなどの事項も加えておくと、より魅力ある求人として映るでしょう。

2) 業務範囲が広すぎる

人手不足に悩む企業であれば、多様なスキルや経験を併せ持つ人材を求めることが多いもの。
だからと言って、「アレもお願いしたいし、もしできるならコレも」と、任せる可能性がある業務をすべて求人票に盛り込んでしまうことは、かえって逆効果。
業務範囲が広すぎて、本来必要なスキルを持つ求職者が応募を躊躇してしまったり、逆に別のスキルを持つ求職者の応募が増えることがあるからです。

【改善のポイント】業務範囲をイメージしやすい内容に

業務範囲が広い職種の場合、各業務が全体に占める割合、またどういった方法で業務を分担しているか説明することで、求職者が具体的な業務範囲を把握しやすくなります。

3) 組織構成が記載されていない

求職者側も不安が多い転職活動の中で、転職先の組織構成は気になるものです。
そして意外にも、多くの求人には組織構成が記載されていません。
応募時や面接時によく質問される項目でもありますので、人事担当者はあらかじめ現場の組織構成を確認しておきましょう。

【改善のポイント】組織構成を明確に記載する

組織構成、求職者に期待するミッションが記載されていると、求職者に就業現場の具体的な雰囲気が伝わりやすくなります。

例:
マネージャー1名(30代男性)、メンバー5名(20代女性2名、20代男性1名、30代男性1名)※リーダー候補として活躍いただける人材を募集します

4) 応募要件が高すぎる、要件が多すぎる、自身で判断がつかない

応募要件が非常に高い、あるいは要件が多すぎる場合、よほど自分の能力や経験に自信のある求職者でもないかぎり、応募を躊躇してしまうものです。
また、職務内容と比較して応募要件に違和感がある求人(極端な例:経理求人なのに人事経験が必須)や、自身での判断が難しい項目(例:誰とでもスムーズなコミュニケーションがとれる人)が含まれるケースも、求職者が応募を避ける傾向があります。

【改善のポイント】「まずは応募を」と思えるような職務内容と応募要件のバランスを

必須の応募要件は多くとも3つ程度に抑え、それ以上追加する場合は【歓迎要件】として別記し、緩急をつけることをお勧めします。
急募での採用の場合は、あらかじめ時期を決めて、最初は応募要件を控えめに設定し、応募が多すぎるようであれば要件を追加し、集まらないようであれば緩和するなど、求人情報のメンテナンスを行うことも重要です。

また、給与が高い割には応募要件が低すぎたり、給与がそれほど高くない割には応募要件が高かったりすると、求職者に不安を抱かせるので、給与に応じて応募要件のバランスを調整することも大切です。

5) 給与体系が不明瞭

コンフィデンシャル案件や欠員補充の場合、給与に関する情報の取り扱いには注意が必要です。
ただし、「年収:非公開」の求人、あるいは明らかに給与の幅が広すぎる求人(例:年収400万円~1200万円)では、むしろ求職者も慎重になって応募の動きが鈍化しかねません。

【改善のポイント】給与体系を明確に記載する

年収レンジが400万円~1200万円など広すぎる場合には、求人票を、採用したいレイヤーによって分けることをお勧めします。
仮に現収1000万円の求職者がこの求人票を見た場合、「年収が下がる可能性が高そうだな」と不安を感じてしまう可能性があるからです。

求める層に沿った応募を促進できる例:
メンバー層の場合 - 年収400万円~600万円
マネージャー層の場合 - 600万円~800万円
部長層の場合 - 800万円から1200万円

社内の給与のロールモデルを記載する例:
営業(20代男性/入社3年) - 年収450万円
営業マネージャー(30代女性/入社6年) - 年収700万円

いかがでしたか?

求人票は決して手軽に作成できるものではありませんが、ポイントを押さえることで、求職者により具体的な就業イメージと魅力を伝える内容に仕上げることは可能です。
そして応募状況の経過を見守りながら随時情報を見直すことでメンテナンスを心がけていれば、優秀な人材を誘引できる確率は高まります。

ぜひ実践してみてください。

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