人事のヒヤリハット！それは言っちゃだめ！

長期雇用にかかわる質問は慎重に

面接官に課せられた役割の一つは、求職者が長期的に活躍できる人材であるかを探ること。そのために、会社の方針と、求職者の志望度や意欲がマッチしているかを、面接の中で確認していく必要があります。
ここを曖昧にして採用をしたら、将来的に本人と会社双方に不満が生じる可能性があります。

そこで「10年後にはどうなっていたいですか？」「入社後のキャリアパスをどう描きたいですか？」などの質問で、本人の意思を確認することになります。
ここで気をつけるべきポイントは、いくら長期雇用に関わることとはいえ、「結婚後も働けますか？」「結婚のご予定は？」などといった質問はNGです。面接本来の目的から外れていますし、男女雇用機会均等法第５条および指針により禁じられている「性別を理由に差別する質問」に当たるので、気をつける必要があります。

思想や宗教、資産などはセンシティブなエリア

面接官は、求職者のことを理解しようとして、時にプライバシーに触れることがあります。

「どんな政党を支持していますか？」
「お家の宗教は？」
「どんな人を尊敬していますか？」

こうした思想、宗教、政治などに関する質問を面接でたずねることは、基本的人権の侵害に当たりますので、注意が必要な部分です。

また、家族手当や住宅手当の支給などの関係で時に聞いてしまうのが、家族の職業や収入、資産（借家か持ち家か、戸建か集合住宅かなど）といった事柄。
こういったオファー時に確認が必要なことは、履歴書を確認する、エージェント経由で問い合わせる、あるいは選考合格後に本人にたずねてみるのがよいでしょう。

社風や待遇にかかわる説明は誤解を招かないように

面接官は、求職者が入社後に感じるイメージギャップを少しでも解消しようと、次のような説明を行う場合があります。

「うちの会社は体質的にトップダウンですが、大丈夫ですか？」
「決済のスピードが遅いんですよね」
「事業方針がコロコロ変わるのですが、変化には柔軟に対応できるタイプ？」

これではむしろ、相手の「え!? 大丈夫なのこの会社……」という不安を煽ることになりかねません。感情に基づく説明よりは、客観的・建設的な表現を用いた情報提供のほうが、求職者の気持ちを、前向きな検討に導くことになります。

残業に関する説明も、入社後のミスマッチにつながる恐れが多い部分。
残業時間の「多い・少ない」の感覚は、人によってまちまちだからです。

「残業がけっこう多いのですが大丈夫ですか？」「残業は少ないから安心してくださいね」といった抽象的な言葉遣いでは、必ずしもこちらの意図したとおり、正確に求職者に伝わるとは限りません。

可能であれば「3月は繁忙期だから、1か月に40時間くらい残業が発生するけど、4月は閑散期だから、定時で帰る人が多いです」などと、なるべく具体的な数値を根拠として伝えるのがよさそうです。

昇進や昇給に関する約束事も慎重に話すことが必要なポイントです。

「即戦力だから、絶対すぐに(役職名)に昇進できますよ」「入社後もすぐに活躍してもらえそうだから、半年後には給与が50万円アップしますよ」といった具体的な約束は、明確な根拠がない限りは入社後に条件の相違と受け取られてしまう可能性があるので避けるべきです。

求職者から質問された場合や、入社意欲をアップしたい場合には、「過去のケースですと、こんな感じですね」「弊社の給与体系では……」といった表現を用いることをお勧めします。

企業も求職者から選ばれている

企業は誰を採用するか選考する立場にありますが、求職者も自分が働きたい企業を選別しています。

なるべく双方の認識のギャップを減らし、入社後に長期で活躍してもらえるよう環境を整えていくという意味で、面接官の責任は極めて重大です。

この「選ばれている」という立場さえ意識していれば、面接を含めた貴社の採用活動は、常にポジティブな働きかけとなっていくことでしょう。