採用現場と最終面接官のギャップを埋める5つのヒント

「1日も早く人手不足を解消したい」という現場、そしてその要望を受けて何とか多くの人材を採用につなげたい人事。「会社の成長に貢献できるか? 社風にマッチしているか?」を重要視して、長期的な目線で慎重に採用を決断したい役員や幹部。

このような温度差は、採用活動の現場ではしばしば見られるものです。
採用ポジションの現場面接官からは「ぜひ採用したい」と言われるほど高評価を受けていた人が、役員や幹部との最終面接ではあっさりとお見送りになってしまうことも、珍しくはありません。

この状況を打開しないと、「なぜ面接を通してくれないのか」という現場と、「なぜこんな人を最終面接に進ませたのか」という幹部との間でのギャップが埋まらず、採用が長期化してしまいます。

現場と役員や幹部とのギャップを解消するために、人事はどんなことを心がけたらよいのでしょうか?
5つの働きかけのポイントをご紹介します。

<目次>

  1. 募集要項の設定段階から合意形成を行う
  2. 現場の状況やこれまでの選考の評価ポイント、温度感を共有する
  3. 「売り手市場」という市場感を共有する
  4. 求職者とともに役員面接の対策を練る
  5. 人事や現場担当者が役員面接に同席する

募集要項の設定段階から合意形成を行う

採用ニーズが発生したら、募集要項についての検討が始まります。
この段階から、募集背景や採用ターゲットについて、役員や幹部とのすり合わせを行うことが、有効な方法の一つです。
役員側はこうした詳細を把握しないまま面接に臨むこともあるため、企業としての「見極め」という目線のみで選考を進めてしまいがちです。

したがって、人事からあらかじめ募集背景などの情報を伝えて理解を得ておくことで、現場と役員との間に生ずる選考基準の大きなギャップを未然に防止できます。

現場の状況やこれまでの選考の評価ポイント、温度感を共有する

現場面接官は、現在の採用ポジションが抱える課題や現場の雰囲気、入社後のフォローなど、さまざまな状況を想定した上で、面接の対応を行なっています。
役員や幹部には、現場面接官がそうしたもろもろの背景を踏まえながら選考し、合格と判断した経緯を伝えて、理解を得ましょう。
また、現場面接官が面接時にどんな部分を評価ポイントとして見ているかについても、役員や幹部との間でしっかり共有して、フォローアップを行うことが大切です。

「売り手市場」という市場感を共有する

面接は、求職者が企業にふさわしい人材かどうかを見極める場であるとともに、求職者からも「自分が働きたい会社かどうか」品定めを受ける場でもあります。
そのため、売り手市場の昨今では、入社意欲を引き上げることを役員面接のミッションとしている企業も増えています。

特に専門職の採用では、「今この人材を逃すと、採用活動が長期化してしまう」という局面も多いため、そうしたリスクがあることを、役員や幹部との間で事前に共有しておきましょう。

求職者とともに役員面接の対策を練る

現場面接で「ぜひ採用したい」という評価を受けている人材の場合、求職者とともに役員面接の対策を練ることも、一つの有効な対応です。
さすがに選考内容のすべてを事前に共有することは難しいかもしれませんが、面接の雰囲気やよく聞かれる質問、流れといった事柄を共有しておくだけでも、求職者にとっては大きな助け舟。

安心感を得て、落ちついて面接に臨むことができるでしょう。

人事や現場担当者が役員面接に同席する

面接に慣れていない役員や幹部の場合、見極めに徹しようとするあまり、面接の選考内容が「あらさがし」に走ってしまう傾向があります。これでは、ただでさえ緊張している求職者は本来のパフォーマンスを発揮できずに面接が終了、不採用という結果になりかねません。

そこで人事や現場担当者が、求職者と、面接官となる役員や幹部とのパイプ役として同席することで、最終面接の流れをより実りある方向へと導くことができます。
求職者もリラックスして本来の強みをアピールできますから、役員や幹部が受ける印象も変わってきます。


このように、人事が役員や幹部に対して事前に行うさまざまな働きかけが、最終的な合否の決断にプラスの影響を及ぼします。

実りある最終面接となるよう、ぜひこの5つのポイントをご活用ください。

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